Arbeitgeberattraktivität als Managementaufgabe wahrzunehmen, sei ein wesentlicher Erfolgsfaktor für die Krankenhäuser der Zukunft, erläuterte Stefan Heuer, Partner und Seniorberater der Schubert Management Consultants, auf dem vom Klinikum Augsburg ausgerichteten Kongress.

In seinem Vortrag führte Stefan Heuer seine Zuhörer an das Thema „Interne Kommunikation und Arbeitgebermarke“ heran und formulierte vier Thesen zur Arbeitgeberattraktivität von Krankenhäusern.

1. Arbeitgeberattraktivität entsteht von Innen

Für die Attraktivität eines Arbeitgebers spielt längst nicht mehr nur das Gehalt eine ausschlaggebende Rolle. Vielmehr sind es die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die die Attraktivität eines Arbeitgebers ausmachen. „Eine wertschätzende Unternehmens- und Führungskultur hält die eigenen Mitarbeiter im Unternehmen und ist für potenzielle Mitarbeiter attraktiv“, so Stefan Heuer in seinem Vortrag.

2. Arbeitgeberattraktivität wird Außen wahrgenommen

Wie attraktiv ein Arbeitgeber ist, bleibt unabhängig von allen möglichen Marketingmaßnahmen kein Geheimnis. Neben persönlichen Kontakten und den verfügbaren Informationen aus einer Vielzahl von Quellen (Berufsverbände, Tageszeitungen, usw.), haben Arbeitssuchende heutzutage die Möglichkeit, sich mit wenig Aufwand in den sozialen Medien über einen potenziellen Arbeitgeber zu informieren und sich mit aktuellen oder ehemaligen Beschäftigten über ihre Erfahrungen auszutauschen.

3. Arbeitgeberattraktivität lässt sich messen und steuern

Eine gewisse Attraktivität als Arbeitgeber zu erlangen oder zu erhalten, ist also nie nur eine Frage der Außenwirkung, sondern immer auch des inneren Zustandes einer Organisation. Und dieser lässt sich messen. Bezogen auf die Arbeitgeberattraktivität durch die Fluktuations- und Krankenquote, einen Zufriedenheitsindex in der Mitarbeiterbefragung usw. Daraus folgend kann es bei einer zielgerichteten Ausgestaltung der Arbeitgeberattraktivität nicht nur um eine große Marketing-Kampagne gehen. Vielmehr ist die Konsequenz in der Umsetzung der Führungs- und Personalentwicklungsinstrumente (z.B. Mitarbeitergespräch, strukturierte Weiterbildung) ausschlaggebend für den Erfolg als Arbeitgeber.



4. Arbeitgeberattraktivität ist nicht nur Führungsaufgabe

„Mitarbeiter wechseln zu einem Unternehmen aber kündigen ihrer Führungskraft“ – diese Aussagen beschreibt, dass das wahrgenommene Führungsverhalten einen wesentlichen Faktor für die Mitarbeiterbindung und damit Arbeitgeberattraktivität darstellt. Doch es braucht mehr als ein ordentliches Führungsverhalten, um für Mitarbeiter attraktiv zu sein. Deshalb kann sich die Unternehmensleitung nicht ihrer Verantwortung entziehen. Vor allem wenn es um Bindungsfaktoren wie z.B. die Unternehmenskultur oder die Beschäftigungsbedingungen geht, hat die Unternehmensleitung Entscheidungskompetenz und damit prägenden Einfluss.

„Die Augsburger Perspektiven haben ihrem Namen alle Ehre gemacht. Ohne die aktuelle Situation aus dem Blick zu verlieren, wurde über Zukunftsthemen wie z. B. Arbeitgeberattraktivität und regionale Vernetzung offen und zum Teil kontrovers diskutiert.“, zieht Stefan Heuer Bilanz nach der zweitägigen Veranstaltung.

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